Beneficios de la estrategia del propósito de los negocios

Autor: M.A. Jesús Salvador Pacheco Morales

Director de iemprendimiento y transformación humana, empresa gestora del cambio empresarial

Contenido

• Tres Beneficios de desarrollar la estrategia del propósito en los negocios
• Tres errores empresariales al no gestionar adecuadamente el propósito
• ¿Qué va primero? ¿el propósito o la estrategia?

He extraído lo mejor de los dos blogs que he escrito en relación con el poder de la estrategia del propósito en los negocios y su impacto en la sociedad. Por lo cual he tomado diez puntos y traigo lo mejor de este tema, esperando sea de gran utilidad para tu conocimiento y aplicación del propósito personal y la importancia en tu empresa.

El propósito es el corazón estratégico de toda empresa, de cualquier tamaño, en cualquier tiempo y en cualquier ciclo de vida

Introducción

Si alguien le preguntara a su equipo: “¿Cuál es el propósito de nuestra organización?” ¿Cómo responderían? Probablemente las respuestas más comunes serían:

 Propósito es la diferencia que quiero hacer en el mundo y contesta a la pregunta:
¿Por qué haces las cosas?

La primera enseñanza que podemos tomar del modelo basado en la estrategia basada en propósito de la empresa es la enfocada a los empleados y clientes. A continuación, analicemos los siguientes beneficios del propósito en los negocios:

La definición del propósito trae mayor lealtad de los empleados con la empresa.

1. Tres beneficios del propósito en los negocios

La primera enseñanza que podemos tomar del modelo basado en la estrategia basada en propósito de la empresa es la enfocada a los empleados y clientes.

1) El propósito bien ejecutado desemboca en mayor lealtad interna y externamente.

Esto significa que impacta a empleados y stakeholders de la empresa (socios y clientes) ¿por qué? porque algo que produce bien la ejecución de la estrategia de los propósitos es la lealtad y el convencimiento de que los beneficios en términos de valores y creencias son bien recibidas y se ha demostrado que inspira y motiva principalmente a los empleados, más allá de la generación sólo de dinero. Esa visión de generar sólo dinero por producir dinero ya quedó atrás.

Edward Freeman menciona:

“La misión y el propósito de la empresa se refiere a cómo crear valor para todos los involucrados”

Como ya lo mencione, las organizaciones impulsadas por un propósito más grande que el dinero superan a su competencia en términos de lealtad del cliente y compromiso de los empleados, lo que finalmente conducirá a mayores ingresos a largo plazo.

Esto es lo que reveló la investigación y el estudio de 10 años del experto en liderazgo Jim Stengel (Jim Stengel, ex director de marketing de Procter & Gamble) quien determinó que las organizaciones cuyo propósito es mejorar la vida de sus clientes, superan a su competencia y al mercado en general. Él describe que el compromiso de los empleados es alarmantemente bajo y que el esfuerzo de los líderes por cumplir sus objetivos a veces es incierto. Sin embargo él asegura que “ El Propósito es el camino hacia el crecimiento” y esto ha ayudado a decenas de organizaciones a participar, enfocarse y crecer.

2) El enfoque en el propósito de las empresas, trae un mejor rendimiento y una ventaja competitiva.

El consultor de propósito Aaron Hurst, un líder en el área de estrategia y propósito encontró que el 42% de las compañías que no fueron consideradas “orientadas a un propósito” mostraron una caída en los ingresos en un año calendario. Por otro lado, el 85% de las empresas con fines específicos en el propósito y misión mostraron un crecimiento positivo.

Las organizaciones cuyo enfoque principal es su propio desempeño financiero no crean la diferenciación competitiva o el compromiso emocional requerido para un éxito duradero. Un énfasis excesivo en los beneficios apunta a la organización hacia adentro, los empleados se enfocan en ganancias a corto plazo, hay poca innovación, construcción de silos y la mediocridad finalmente prevalece. La diferenciación competitiva significativa requiere un enfoque externo en las personas que realmente dirigen su negocio, los clientes.

3) Los empleados sienten un mayor compromiso y cumplimiento de los objetivos reflejado en una mayor productividad, y apego a las metas comunes e integrales de la empresa.

Peter Drucker, fundador de la administración moderna, dijo: “lo que se mide, se gestiona”. Si bien los métodos para capturar una experiencia satisfactoria de los empleados variarán según la organización, deben apuntar a evaluar qué tan bien los empleados sienten que su trabajo proporciona los tres elementos fundamentales del cumplimiento:

• Un sentido de pertenencia,
• La creación de valor más allá de uno mismo y   
• El crecimiento personal. Considerar qué tan bien su encuesta actual aborda estos elementos es el primer paso crucial para capturar datos que permitirán a su organización tomar medidas para lograr una experiencia más significativa para los empleados.

El cumplimiento es un sentimiento que la gente tiene cuando estamos trabajando con un sentido de propósito, en alineación con nuestro trabajo, la motivación del cumplimiento es algo que debe de valorarse y a veces desaprovechado por las empresas.

II.- Tres errores empresariales al no gestionar adecuadamente el propósito

Edward Freeman, argumenta que existen tres grandes errores en las empresas, que evidencian las necesidades de desarrollar mejor el tema estratégico del propósito en los negocios:

a) El primer gran error: Creer que el argumento principal del propósito de un negocio es ganar dinero u obtener ganancias.

Un propósito superior no se trata de intercambios económicos. Refleja algo más aspiracional. Explica cómo las personas involucradas con una organización están marcando la diferencia, les da un sentido y atrae su apoyo de manera natural y no forzada a llevar a cabo algo que no siente confianza e inspiración personal.

b) Segundo error: los desempeños de la empresa medidos solo por rentabilidad financiera están quedando cortos e insuficientes. Hay empresas consideradas rentables que sus empleados por temas de interés departamental ocasionan que cada uno quiera llevar agua a su molino, descuidando por ello la integración y alineación de objetivos.  Así tenemos argumentos de quejas del gerente de producción versus gerente comercial, o el gerente de finanzas respaldando su queja contra el personal de recursos humanos por no considerarlos a la hora de planear contrataciones.

c) El tercer error es creer que el sólo hecho de realizar el propósito a través de los empleados y luego realizar el de la empresa, está solucionado el tema de la integración y alineación de la gestión estratégica. Se requiere dinámicas de integración con cada empleado, por departamentos y finalmente con la cúpula del CEO y directores y gerentes para holísticamente fusionar la visión de la empresa de manera práctica, objetiva e inspiracional.   Realmente el propósito no hace que las decisiones sean fáciles, pero sí las deja claras. (Salvador Pacheco).

“El propósito no hace que las decisiones sean fáciles, las deja claras”

III.- ¿Qué va primero? ¿El propósito o la estrategia?

Los líderes a menudo preguntan, ¿el propósito impulsa la estrategia o su estrategia forma su propósito? La respuesta corta es que el propósito es lo primero. El propósito es un impulsor de la estrategia. La respuesta completa es que es integral.

La estrategia impulsada por un propósito, es un tema contundente en el orden de aparición e importancia que el autor de libro Roy Spence define en su libro,  No es lo que vendes: es lo que defiendes. Roy Spence dice: “El propósito no hace que las decisiones sean fáciles, las deja claras”. La estrategia se trata de tomar decisiones. Cuando su propósito es claro, sabe a qué decir sí y a qué negarse por completo.

Entiendo a través de ésta reflexión, que el orden de los factores sí altera el producto, primero es el propósito, se definirán los elementos de métrica del propósito individual y colectivo, para luego desarrollar las estrategias, para culminar con los objetivos y metas marcadas. En iemprendimiento hemos desarrollado una metodología propia, con la cual gestionamos el diseño del plan institucional a la par con los líderes encargados de la empresa, considerando para ello la satisfacción tanto del personal como de la dirección general quien es el que tiene la visión final de todo el plan estratégico.